Comment Créer un Plan d’Apprentissage et de Développement (L&D) + Modèles

Au fil des ans, nous avons vu l’environnement des entreprises évoluer au-delà des limites traditionnelles, rendant l’élaboration d’un « plan de développement des compétences » plus importante que jamais.

Ce phénomène s’est encore accentué si l’on tient compte des effets de la pandémie de coronavirus, de l’augmentation du nombre de personnes en télétravail et des modèles d’entreprise hybrides. Outre la restructuration de l’environnement de travail, il faut plus que jamais que tous les employés soient sur le pont et très performants pour faire face aux nouvelles exigences de cet avenir commercial dynamique.

Cependant, ces employés ont toujours des objectifs de carrière, des objectifs professionnels et un plan de carrière qui doivent être respectés et réalisables par le biais d’un plan d’action visant à réduire le roulement du personnel.

Les entreprises doivent plus que jamais adopter une stratégie d’apprentissage et de développement (L&D) qui aide les employés à relever ces défis. Il s’agit notamment de proposer des programmes d’apprentissage, des avantages supplémentaires et des plans d’avancement de carrière réalisables dans un délai réaliste afin d’aider vos employés à s’épanouir professionnellement afin d’atteindre leurs propres objectifs et ceux de votre entreprise par le biais d’étapes réalisables.

Plusieurs études suggèrent que la formation des employés et la mise en œuvre de plans de développement des compétences profitent à la fois à l’entreprise et à ses employés. C’est pourquoi les possibilités de développement et les programmes d’apprentissage restent l’une des principales préoccupations des demandeurs d’emploi aujourd’hui.

Cependant, les plans et stratégies d’apprentissage et de développement (L&D) d’une entreprise doivent également être efficaces, atteindre des objectifs et viser à réduire les lacunes évidentes en matière de compétences du personnel.

Lorsque les RH et les cadres supérieurs organisent les programmes de formation et les plans de développement des compétences, les employés doivent être bien placés pour les recevoir.

Alors, comment assurer l’harmonie entre les différentes parties prenantes et les différents acteurs pour atteindre vos objectifs ?

Dans ce guide, vous découvrirez tout ce qu’il y a à savoir sur l’apprentissage et le développement dans le cadre de la formation des employés, les avantages et la manière dont une entreprise peut mettre en place une stratégie d’apprentissage et de développement de carrière réussie.

Vous trouverez également des exemples et des modèles de ressources humaines pour vous aider à créer vous-même ce plan d’action et cette stratégie de réussite. Visualisez vos feuilles de route à l’aide de calendriers, de présentations et d’agendas.

• Qu’est-ce qu’un plan d’apprentissage et de développement (L&D) ?
• Pourquoi votre entreprise a-t-elle besoin d’un plan d’apprentissage et de développement ?
• Comment créer et déployer un plan d’apprentissage et de développement solide en 6 étapes
• 5 exemples et modèles de plans d’apprentissage et de développement à utiliser

Un plan d’apprentissage et de développement de carrière implique des processus éducatifs continus d’apprentissage de nouvelles méthodes de travail et de nouvelles notions, d’amélioration des compétences et d’acquisition de connaissances supplémentaires au sein d’une entreprise.

Les programmes de développement organisationnel permettent au personnel de se tenir au courant des nouvelles tendances, compétences et technologies au sein de la main-d’œuvre mondiale.

Ils servent également à informer les travailleurs des nouvelles politiques, lois et informations en matière de sécurité, ainsi que des procédures et règles de l’entreprise.

S’il est correctement organisé et suivi avec soin, un plan d’apprentissage et de développement professionnel profitera à votre entreprise de plusieurs façons.

Voici quelques-uns des avantages importants que vous pourrez tirer en investissant dans un plan de développement des compétences.

Dans le passé, le développement des compétences servait à améliorer la productivité. Aujourd’hui, il s’efforce également d’attirer les meilleurs talents, en particulier dans les secteurs où le personnel a de nombreuses possibilités de changer d’employeur.

La possibilité d’apprendre davantage et de se développer grâce à un plan de développement structuré est sans aucun doute l’un des principaux critères de sélection d’un employeur.

Les employés veulent rester compétents et reconnaissent que cela n’est possible qu’avec un plan de développement professionnel.

Par conséquent, un bon plan d’apprentissage et de développement attire les personnes susceptibles d’être embauchées et aide à conserver les talents au sein du personnel d’une entreprise. Et comme dans le domaine de la vente, il est beaucoup plus coûteux de remplacer des employés que de les embaucher. Une étude du 2020 Work Institute a ainsi montré que la rotation volontaire du personnel coûtait aux entreprises américaines plus de 630 milliards de dollars par an.

Les plans d’apprentissage et de développement (L&D) offrent des possibilités de perfectionnement. Cela permet à vos employés de mieux s’acquitter de leurs tâches et de se préparer à de nouvelles responsabilités ou à des responsabilités accrues qui correspondent davantage à leurs points forts.

Le capital humain d’une entreprise est un élément clé du processus de développement, c’est pourquoi sa base de connaissances doit être constamment mise à jour afin d’éviter un déclin des compétences.

L’apprentissage du personnel y contribue et place l’entreprise dans les meilleures dispositions pour atteindre ses objectifs de croissance. Par exemple, si vous souhaitez enrichir vos articles de blog avec des articles d’invités spéciaux, vous pouvez former votre personnel à l’utilisation d’un détecteur d’IA pour découvrir du contenu généré par l’IA.

En fait, les entreprises qui investissent dans leur personnel et leurs dirigeants pendant les changements transformationnels ont 2,4 fois plus de chances d’atteindre leurs objectifs de performance .

Lorsqu’une entreprise investit dans des plans d’apprentissage et de développement professionnel, les possibilités d’identifier les forces et les faiblesses s’ouvrent.

Cela permet de maintenir les points positifs et de développer continuellement leurs points forts tout en développant des compétences pour répondre à leurs faiblesses. Cela renforce la confiance générale au sein de l’entreprise et maintient un environnement de travail sain.

Tenir le personnel à jour sur les dernières tendances du secteur et sur les politiques internes garantit la transparence. Cette structure renforce les politiques bien connues et favorise la collaboration entre les employés.

La réalité de la main-d’œuvre d’aujourd’hui est un modèle de plus en plus hybride et mondial, avec des équipes dispersées sur un large éventail de sites.

Même si ses employés travaillent dans des lieux différents, une entreprise doit maintenir une culture fondée sur des valeurs et créer un sentiment d’appartenance à la communauté. Un plan d’apprentissage se doit de transmettre ces principes aux employés quel que soit leur lieu de travail pour être considéré comme efficace.

L’un des objectifs ultimes d’une stratégie d’apprentissage et de développement est d’améliorer les performances et la productivité. Vos employés comprendront mieux leurs rôles et développeront de nouvelles compétences, une plus grande confiance en eux et un sens des responsabilités qui leur permettront d’accomplir leurs tâches de manière plus appropriée.

Une main-d’œuvre bien formée est essentielle pour accroître la satisfaction des clients.

Lorsque vos employés comprennent leurs rôles, ont confiance en eux et se consacrent aux objectifs de l’entreprise, les clients bénéficient de services améliorés et restent satisfaits des services de l’entreprise.

Maintenant que vous connaissez les avantages de l’apprentissage et du développement dans une entreprise, la prochaine étape consiste à élaborer un plan et à le mettre en œuvre.

La mise en œuvre et la transmission aux employés sont tout aussi importantes.

Voici les étapes à suivre pour mettre en place une stratégie d’apprentissage et de développement réussie.

Un bon point de départ pour créer un programme de formation pour le développement des compétences est de définir les objectifs de votre entreprise, ses objectifs commerciaux et sa stratégie générale.

Cette partie doit constituer le fondement de votre stratégie, car pour qu’un programme fonctionne, il doit s’aligner sur les objectifs de l’entreprise.

Une stratégie d’apprentissage et de développement qui ne serait pas en accord avec les objectifs de l’entreprise pourrait s’avérer inutile ou pire, nuire à la croissance de celle-ci. Il est donc capital d’impliquer les cadres supérieurs dans cette étape.

Le département des ressources humaines devra établir une liste de contrôle des objectifs et déterminer si le programme y contribue ou non.

Vous pouvez utiliser l’exemple de liste de contrôle ci-dessous comme point de départ :

• Quel est l’objectif de l’entreprise dans les 5, 10 ou 15 prochaines années ?
• Quelles sont les valeurs pour lesquelles l’entreprise est connue ?
• Comment l’entreprise peut-elle être plus compétitive ?
• Comment les nouvelles tendances technologiques peuvent-elles affecter l’entreprise ?
• Comment la formation aide-t-elle l’entreprise à se développer ?

Ces questions et d’autres questions pertinentes basées sur les objectifs de l’entreprise devraient vous aider à clarifier vos besoins en termes de développement des compétences par rapport à la stratégie globale de votre entreprise.

La main-d’œuvre devrait être au cœur de toute entreprise et de sa stratégie d’apprentissage et de développement (L&D).

L’idée d’un programme de développement étant d’améliorer les compétences et les performances des employés, leurs besoins personnels de développement devraient figurer en tête de liste.

Cela permettra non seulement d’améliorer l’apprentissage des employés, mais aussi de les encourager à être plus performants, à s’engager et à rester dans l’entreprise.

Cette étape permet de clarifier les compétences de l’employé et ce qu’il doit faire pour améliorer ses performances. Elle évite également une approche monolithique de l’apprentissage et du développement, sauf pour les programmes généraux, tels que l’apprentissage social et la formation en matière de santé ou de sécurité.

Le département des ressources humaines doit formuler efficacement des méthodes d’évaluation pour déterminer les besoins de votre équipe en matière d’apprentissage et de développement. Cela se fait généralement par l’intermédiaire des superviseurs et par la création d’auto-évaluations.

L’auto-évaluation peut s’avérer délicate et donner lieu à des informations erronées mais, utilisée correctement, elle peut également constituer la meilleure façon d’obtenir des données de la part des employés.

À ce stade, il est important de souligner la nécessité de communiquer en permanence avec les employés et de les intégrer dans les systèmes de valeurs et les processus de prises de décisions de l’entreprise.

Sur la base des deux premières étapes ci-dessus, le département des ressources humaines devrait être en mesure de créer un plan d’apprentissage et de développement adapté à votre entreprise et à ses employés.

Les priorités de l’entreprise ont déjà établies et les besoins en matière de développement professionnel ont été clarifiés.

Ensuite, la stratégie de développement doit utiliser des méthodes de formation modernes telles que les logiciels de présentation, tout en tenant compte du budget, du calendrier, du contenu de la formation et du matériel.

Voici des exemples de méthodes de formation modernes :

• Sessions en présentiel
• Sessions de type « scolaire »
• Formation en ligne
• Programmes de certification
• Cours
• Mentorat
• Conférences

Les entreprises peuvent déterminer les méthodes d’apprentissage les plus efficaces en fonction des objectifs stratégiques et de l’impact commercial escompté. Elles peuvent également prendre en compte les préférences et les expériences des employés.

L’offre et le soutien de la formation sont des étapes essentielles pour assurer le développement professionnel des employés.

Quel que soit le degré de planification de votre stratégie de développement, son objectif principal est d’offrir une expérience d’apprentissage solide permettant d’acquérir des compétences supplémentaires.

Les formations doivent également être dispensées sur des supports réalistes. Par exemple, une entreprise ayant un modèle hybride de travail à distance peut choisir d’héberger ou de créer des cours en ligne pour ceux qui ne peuvent pas y assister en personne.

Selon un rapport de LinkedIn, moins de 10 % des chefs d’entreprise déclarent voir l’impact commercial de leur stratégie d’apprentissage et de développement.

Ces chiffres sont scandaleusement bas et peuvent être attribués à plusieurs facteurs, comme le fait de ne pas identifier les besoins réels de formation des employés ou de ne pas dispenser la formation de manière efficace et attrayante.

Néanmoins, vous devez toujours évaluer l’impact de ces programmes d’apprentissage et de développement.

Le retour d’information de la part des participants est l’une des méthodes classiques, mais c’est l’évaluation des performances individuelles et globales après le lancement du programme qui offre les meilleurs résultats.

Veillez à mettre en place des indicateurs de performance pour mesurer le degré de rétention et d’utilisation des nouvelles compétences par les employés, ainsi que l’impact sur les performances et les processus de l’entreprise. Cela permet de mettre en évidence les questions en suspens et les besoins futurs en termes de formation.

Enfin, vous pouvez améliorer votre stratégie d’apprentissage et de développement en tenant compte du retour d’information des employés.

Tenez compte du retour d’information des employés et estimez s’il est nécessaire de réviser les objectifs d’apprentissage de l’entreprise, d’adapter les besoins des employés ou de modifier les processus.

Comme il peut être difficile de créer une stratégie de formation fonctionnelle, nous avons élaboré quelques modèles d’apprentissage et de développement (L&D) que vous pouvez utiliser.

Vous pouvez appliquer n’importe lequel d’entre eux en remplaçant les détails par les données relatives à votre entreprise.

Un autre avantage de ces modèles de plan de développement est la rapidité avec laquelle vous pouvez créer vos listes de contrôle et vos rapports sur l’apprentissage et le développement.

Lindsey Mullins, conceptrice pédagogique travaillant pour l’une des plus grandes marques de vente au détail des États-Unis, vous le confirmera. Avec son équipe, Lindsey crée des contenus d’apprentissage et de développement à l’aide de supports visuels tels que des infographies et des présentations.

Regardez le clip vidéo ci-dessous pour découvrir les différentes façons dont Lindsey et son équipe utilisent Piktochart pour les projets de plans d’apprentissage et de développement de leur entreprise. Avec le créateur d’infographies de Piktochart, il est facile de créer des visuels d’apprentissage et de développement.

Maintenant que vous comprenez l’importance d’une stratégie d’apprentissage et de développement pour une entreprise, c’est le moment de planifier l’identification et l’affectation des ressources nécessaires à la création d’un modèle de document adapté à votre équipe.

Comme indiqué plus haut, il est essentiel que vos stratégies d’apprentissage et de développement soient axées sur l’employé. En les plaçant au cœur du projet, vous assurez à votre équipe une formation rationnelle et pratique. Cependant, votre projet doit également reprendre les objectifs de votre entreprise et être présenté d’une manière attrayante et réalisable.

Bien que ce projet puisse sembler un peu intimidant au début, la récompense en vaut la peine ; pour votre entreprise, pour vous en tant que manager et pour votre équipe qui travaille dur. Le fait de se concentrer sur les objectifs professionnels et le parcours de carrière souhaités par vos employés et de leur donner la priorité permet d’avoir un personnel heureux, productif et loyal. Cette méthode peut aider les employés à mieux réaliser et accomplir leurs tâches, favoriser la coopération, réduire le taux de roulement du personnel et promouvoir l’évolution de l’emploi à l’extérieur et à l’intérieur d’une entreprise.

Utilisez les modèles ci-dessus comme points de départ pour vos évaluations de performances et autres. Si vous souhaitez explorer d’autres modèles intéressants ou si vous avez en tête un modèle de plan de développement spécifique, vous pouvez créer un compte Piktochart gratuit.