Como Criar um Plano de Aprendizagem e Desenvolvimento [+ Modelos]

Ao longo dos anos, temos visto o ambiente empresarial evoluir para além do que é considerado tradicional, tornando o conceito de criação de um “plano de desenvolvimento dos trabalhadores” mais importante do que nunca.

Este facto tornou-se ainda mais proeminente se tivermos em conta os efeitos da pandemia do coronavírus e o aumento do número de trabalhadores à distância e dos modelos empresariais de trabalho híbrido. Para além da reestruturação ambiental do local de trabalho, mais do que nunca, todos têm de estar a postos, com empregados de elevado desempenho, para lidar com as novas exigências deste futuro empresarial dinâmico.

No entanto, estes trabalhadores continuam a ter objectivos de carreira, objectivos profissionais e um percurso profissional desejado que devem ser respeitados e alcançados através de um plano de ação para diminuir a rotatividade dos trabalhadores.

As organizações precisam de adotar, mais do que nunca, uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento que ajude os empregados a lidar com estas situações. Isto inclui a disponibilização de programas de aprendizagem, benefícios adicionais e planos de desenvolvimento de carreira que podem ser alcançados num prazo realista para ajudar os seus colaboradores a crescer profissionalmente e a atingir os seus próprios objectivos e os objectivos da sua empresa através de passos práticos.

Vários estudos sugerem que a formação dos trabalhadores e a implementação de planos de desenvolvimento dos trabalhadores beneficiam tanto a empresa como os seus trabalhadores. Por este motivo, as oportunidades de desenvolvimento e os programas de aprendizagem continuam a ser uma das principais considerações dos candidatos a emprego atualmente.

No entanto, os planos e estratégias de aprendizagem e desenvolvimento organizacionais também têm de ser eficazes, atingir objectivos e visar diminuir as lacunas óbvias de competências do pessoal.

À medida que os RH e a gestão de topo organizam os programas de formação e os planos de desenvolvimento dos colaboradores, estes devem estar devidamente posicionados para os receber.

Então, como garantir a harmonia entre todas as partes e intervenientes para atingir os objectivos?

Neste guia, vamos explorar tudo o que há para saber sobre aprendizagem e desenvolvimento no contexto da formação dos trabalhadores, os benefícios e a forma como uma empresa pode estabelecer uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento de carreira bem sucedida.

Encontrará também exemplos e modelos de recursos humanos relacionados sobre como pode criar esse plano de ação e estratégia de sucesso.

• O que é um plano de aprendizagem e desenvolvimento?
• Porque é que a sua organização precisa de um plano de aprendizagem e desenvolvimento
• Como criar e implementar um plano de aprendizagem e desenvolvimento sólido em 6 passos
• 5 exemplos e modelos de planos de aprendizagem e desenvolvimento que pode utilizar

Um plano de aprendizagem e de desenvolvimento da carreira envolve os processos educativos contínuos de aprendizagem de novos métodos e conceitos de trabalho, de melhoria das competências e de aquisição de mais conhecimentos sobre as funções de uma empresa.

Os programas de desenvolvimento da organização actualizam o pessoal sobre as novas tendências, competências e tecnologias no âmbito da força de trabalho global.

Serve também para informar os trabalhadores sobre novas políticas, leis e informações de segurança, bem como sobre procedimentos e regras organizacionais.

Se for corretamente organizado e cuidadosamente seguido, um plano de aprendizagem e desenvolvimento profissional beneficiará uma organização de várias formas.

Estas são algumas das vantagens cruciais de investir num plano de desenvolvimento dos trabalhadores.

No passado, o desenvolvimento dos trabalhadores era efectuado para melhorar a produtividade. Agora, também se concentra em atrair os melhores talentos, especialmente nos sectores em que há um bom número de oportunidades para os funcionários mudarem de empregador.

A oportunidade de aprender mais e de se desenvolver através de um plano de desenvolvimento estruturado é, sem dúvida, uma das principais considerações ao selecionar um empregador.

Os colaboradores querem manter-se relevantes e reconhecem que isso só é possível com um plano de desenvolvimento profissional em vigor.

Por conseguinte, um bom plano de aprendizagem e desenvolvimento atrai os potenciais contratados e ajuda a reter os talentos na força de trabalho de uma empresa. E, tal como nas vendas, substituir empregados é muito mais caro do que adquiri-los. Um estudo do Work Institute de 2020 revela que a rotação voluntária de empregados custa às empresas americanas mais de 630 mil milhões de dólares por ano.

Os planos de aprendizagem e desenvolvimento oferecem oportunidades de atualização de competências. Deste modo, a sua força de trabalho pode desempenhar melhor as suas funções e preparar-se para novas ou mais responsabilidades que correspondam melhor aos seus pontos fortes.

O capital humano de uma organização é uma parte fundamental do processo de desenvolvimento, razão pela qual a sua base de conhecimentos tem de ser actualizada de forma consistente para evitar um declínio das capacidades.

A aprendizagem do pessoal contribui para isso e posiciona melhor a organização para o sucesso ao atingir os seus objectivos de desenvolvimento. Por exemplo, se o seu objetivo é enriquecer o seu blogue com posts de convidados únicos, pode formar o seu pessoal para utilizar um detetor de IA para descobrir conteúdos gerados por IA.

De facto, as empresas que investem no seu pessoal e nos seus líderes durante as mudanças transformacionais têm 2,4 vezes mais probabilidades de atingir os seus objectivos de desempenho .

Quando uma organização investe em planos de aprendizagem e desenvolvimento profissional, abrem-se as portas para reconhecer os pontos fortes e fracos.

Isto permite manter os aspectos positivos e aumentar continuamente os seus pontos fortes, desenvolvendo simultaneamente competências para reforçar os seus pontos fracos. Isto aumenta a confiança geral na empresa e mantém um ambiente de trabalho saudável.

A atualização do pessoal sobre as últimas tendências do sector e as políticas internas garante a transparência. Esta estrutura reforça as políticas que são bem conhecidas e promove a colaboração entre os funcionários.

A realidade da força de trabalho atual é um modelo cada vez mais híbrido e global, com equipas dispersas por uma grande variedade de locais.

Apesar de ter empregados a trabalhar em locais diferentes, uma empresa deve manter a sua cultura baseada em valores e criar um sentido de comunidade. Para ser considerado um sucesso, é necessário um plano de aprendizagem eficaz para incutir isto nos trabalhadores, independentemente do local onde trabalham.

Um dos objectivos finais de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento é melhorar o desempenho e a produtividade. A sua força de trabalho compreenderá melhor as suas funções e desenvolverá novas competências, maior confiança e um sentido de responsabilidade para lidar com as tarefas de forma mais adequada.

Uma força de trabalho com formação é crucial para aumentar a satisfação dos clientes.

Quando o seu pessoal compreende as suas funções, tem confiança e se dedica aos objectivos da empresa, os clientes obtêm melhores serviços e ficam satisfeitos com os serviços da empresa.

Agora que já conhece os benefícios da aprendizagem e desenvolvimento numa organização, o próximo passo é desenvolver um plano e implementá-lo.

A implementação e a entrega aos empregados são igualmente importantes.

Seguem-se as etapas para alcançar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento bem sucedida.

Um bom ponto de partida para criar um programa de formação para o desenvolvimento de um colaborador é avaliar as metas, os objectivos comerciais e a estratégia geral da organização.

Esta parte deve constituir a base da sua estratégia – porque para que qualquer programa funcione, tem de estar alinhado com os objectivos da empresa.

Uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento que não esteja de acordo com os objectivos da empresa pode ser irrelevante ou, pior ainda, prejudicar o crescimento da empresa. Por conseguinte, é essencial envolver os quadros superiores nesta etapa.

O departamento de RH deve criar uma lista de verificação dos objectivos e considerar se o programa contribui ou não.

Pode utilizar o exemplo de lista de controlo abaixo como ponto de partida:

• Onde é que a empresa pretende estar nos próximos 5, 10 ou 15 anos?
• Quais são os valores pelos quais a empresa é conhecida?
• Como é que a empresa pode ser mais competitiva?
• Como é que as novas tendências tecnológicas podem afetar a empresa?
• Como é que a formação ajuda a empresa a expandir-se?

Estas e outras questões relevantes baseadas nos objectivos da empresa devem ajudar a clarificar as necessidades de desenvolvimento dos trabalhadores relativamente à estratégia empresarial global.

A força de trabalho deve estar no centro de qualquer empresa e da sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento.

Uma vez que a ideia subjacente a um programa de desenvolvimento é melhorar as capacidades e o desempenho dos trabalhadores, as suas necessidades de crescimento individual devem estar no topo da lista.

Não só aumentará a aprendizagem dos trabalhadores, como também os incentivará a ter um melhor desempenho, a empenharem-se e a promoverem a retenção.

Esta etapa clarificará as competências do empregado e o que ele precisa de fazer para melhorar o seu desempenho. Também evita uma abordagem única à aprendizagem e ao desenvolvimento, exceto para programas gerais, como a aprendizagem social e a formação em matéria de saúde ou segurança.

O departamento de RH tem de formular eficazmente métodos de avaliação para determinar as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento da equipa. Normalmente, isto é feito através dos supervisores e da criação de auto-avaliações.

A autoavaliação pode ser complicada, com tendências para informações falsas, mas, se utilizada corretamente, pode também ser a melhor forma de obter dados dos trabalhadores.

Neste ponto, é importante sublinhar a necessidade de comunicar constantemente com os trabalhadores e de os integrar nos sistemas de crenças fundamentais da empresa e nos processos de tomada de decisão.

Com base nos dois primeiros passos acima referidos, o departamento de RH deve ser capaz de criar um plano de aprendizagem e desenvolvimento que funcione para a empresa e para os seus empregados.

Já existe uma base de prioridades organizacionais e as necessidades de desenvolvimento profissional estão clarificadas.

Em seguida, a estratégia de desenvolvimento deve utilizar métodos de formação modernos, como software de apresentação, tendo em conta o orçamento, o calendário, os conteúdos e os materiais de formação.

Estes são exemplos de alguns métodos de formação modernos:

• Sessões presenciais
• Sessões em sala de aula
• Formação em linha
• Programas de certificação
• Cursos
• Mentoria
• Conferências

As empresas podem determinar os métodos de aprendizagem mais eficazes com base nos objectivos estratégicos e no impacto comercial pretendido. Podem também ter em conta as preferências e experiências dos trabalhadores.

A prestação e o apoio à formação são passos essenciais para garantir o desenvolvimento profissional dos trabalhadores.

Independentemente do planeamento efectuado na estratégia de desenvolvimento, o principal objetivo é proporcionar uma experiência de aprendizagem sólida que crie competências adicionais.

As formações também devem ser ministradas em suportes viáveis. Por exemplo, uma empresa com um modelo de trabalho remoto híbrido pode ter a opção de acolher ou criar cursos em linha para aqueles que não podem participar presencialmente.

De acordo com um relatório do LinkedIn, menos de 10% dos directores-gerais afirmam ver o impacto comercial da sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento.

Estes números são chocantemente baixos e podem ser atribuídos a vários factores, como a não identificação das necessidades reais de formação dos trabalhadores ou a incapacidade de ministrar a formação de forma eficaz e cativante.

No entanto, é sempre necessário avaliar o impacto destes programas de aprendizagem e desenvolvimento.

O feedback dos participantes é um dos métodos padrão, mas a avaliação do desempenho individual e agregado após o lançamento do programa dar-lhe-á a melhor imagem.

Certifique-se de que estabelece indicadores-chave de desempenho para medir o grau de retenção e utilização das novas competências pelos trabalhadores e o impacto no desempenho e nos processos da empresa. Isto revela questões pendentes e necessidades futuras de formação subsequente.

Por último, pode melhorar a sua estratégia de aprendizagem e desenvolvimento se tiver em conta o feedback dos trabalhadores.

Permita o feedback dos empregados e considere se é necessário rever os objectivos de aprendizagem da empresa, ajustar as necessidades dos empregados ou alterar o processo.

Uma vez que pode ser difícil criar uma estratégia de formação funcional, desenvolvemos alguns modelos de aprendizagem e desenvolvimento que pode utilizar.

Pode aplicar qualquer uma delas, substituindo os dados por dados relevantes da sua empresa.

Outra vantagem destes modelos de plano de desenvolvimento é a rapidez com que pode criar as suas listas de verificação e relatórios de aprendizagem e desenvolvimento.

A opinião é de Lindsey Mullins, uma designer instrucional que trabalha numa das maiores marcas de retalho dos Estados Unidos. Juntamente com a sua equipa, a Lindsey cria conteúdos de aprendizagem e desenvolvimento através de recursos visuais como infografias e apresentações.

Veja o pequeno vídeo abaixo para conhecer as diferentes formas como Lindsey e a sua equipa utilizam o Piktochart para os projectos de planos de aprendizagem e desenvolvimento da sua organização. Com o criador de infográficos do Piktochart, é fácil criar imagens de aprendizagem e desenvolvimento.

Agora que compreende a importância de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento para uma empresa, não há melhor altura para planear, identificar e dedicar recursos para criar um modelo de documento que funcione para a sua equipa.

Como já foi referido, é essencial que as suas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento se centrem nos trabalhadores. Planificá-los no centro do projeto garante uma formação prática e simplificada para a sua equipa. No entanto, deve também estar alinhado com os objectivos da sua empresa e ser apresentado de uma forma cativante e viável.

Embora este projeto possa parecer um pouco assustador no início, a recompensa vale a pena; para a sua empresa, para si, enquanto gestor, e para a sua equipa trabalhadora. Concentrar-se nos objectivos profissionais, nos objectivos de carreira e no percurso profissional desejado dos funcionários e dar-lhes prioridade faz com que os funcionários sejam felizes, produtivos e leais. Pode ajudar os empregados a desempenhar e realizar melhor as tarefas, fomentar a cooperação, reduzir a rotação dos empregados e promover o crescimento do emprego a nível externo e interno numa organização.

Utilize os modelos acima como pontos de partida para avaliações de desempenho e muito mais. Se quiser explorar modelos mais relevantes ou se tiver em mente um modelo de plano de desenvolvimento específico, pode criar uma conta Piktochart gratuita.